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Caro Matteo[1],

mi risponderai subito che questo non è il modo di iniziare l’articolo di un blog. Posso dire: me ne importa poco. Ciò che mi interessa è riflettere con te sulle competenze tecniche e sulla loro formazione, partendo dal tuo lavoro di formatore in aula e in azienda, oltre che di consulente on the job direttamente nei magazzini e nei reparti produttivi delle imprese manifatturiere, tra l’ovest, l’est e il centro Italia.

Un coro di voci: c’è chi denuncia la mancanza di validi tecnici; molti sono preoccupati dall’Intelligenza Artificiale e dalla robotizzazione dei posti di lavoro; altri dicono che le tecnologie digitali e l’automatizzazione faranno scomparire vecchi lavori e ne creeranno nuovi.

Non intendo aggiungere voci al coro per far rumore, ma provare a capire come è opportuno oggi sviluppare le competenze tecniche.

Chiedo delucidazioni a te, perché sono rimasto colpito dai risultati della rilevazione promossa da ASSINDUSTRIA VENETOCENTRO. Il ritaglio dell’infografica sopra e il report “Ricerca del personale: canali, difficoltà, skills” lo evidenziano chiaramente:

“la figura più difficile da reperire è quella dell’operaio qualificato, in più di una posizione su tre (34,9%) le imprese hanno riscontrato difficoltà riconducibili prevalentemente al ridotto numero di candidati (66,9%) ma anche alla inadeguatezza delle competenze (54,4%). Le attese retributive sono state indicate da un numero minoritario di imprese (9,3%). Al secondo posto la figura del tecnico in area produzione. Difficile da reperire nel 29,9% dei casi soprattutto per i pochi candidati (66,9%) e per competenze poco adeguate (54,4%)”.

Se così stanno le cose, ecco alcune suggestioni per una tua gradita mail di riflessioni:

  • come possiamo definire le competenze tecniche, oggi che si tende a ridurre o assimilare troppo la parola “tecnologia” alle tecnologie digitali;
  • quali capacità dovrebbe coltivare un lavoratore, un tecnico dell’area produzione, per essere più appetibile per le imprese manifatturiere;
  • quali caratteristiche dovrebbe avere la formazione continua in ambito tecnico e produttivo perché possa essere più efficace.

Grazie, a presto

Caro Bartolomeo,

grazie di avermi coinvolto nel post di We Work Well. Strutturare un post sotto forma di “carteggio” attraverso mail mi sembra un’idea simpatica.

L’argomento da te sollevato è, a mio avviso, estremamente interessante, e sono lieto di offrirti un mio contributo. Provo a procedere con ordine, commentando i punti da te indicati.

  • Come possiamo definire le competenze tecniche, oggi che si tende a ridurre o assimilare troppo la parola “tecnologia” alle tecnologie digitali:

concordo con te sul fatto che, in un momento come questo, in cui si parla molto di fabbrica 4.0 e di rivoluzione digitale si tenda troppo spesso a confondere le competenze tecniche con quelle tecnologico-informatiche.

La necessità di avere competenze digitali in ambito produttivo è e sarà sempre crescente, ma non va dimenticato che queste sono di fatto un sottoinsieme del più ampio insieme di competenze necessarie.

Mi viene in mente l’esempio di un cliente del settore tessile, che ha colto l’occasione per rinnovare il proprio parco macchine acquistando una roccatrice di ultima generazione.

Rispetto ai centri di lavoro dello stesso tipo, già presenti in azienda, questa macchina ha prestazioni molto superiori, ma per funzionare bene richiede al contempo operatori che sappiano unire le competenze digitali ad una profonda esperienza e conoscenza del settore tessile, nell’ambito del quale molte valutazioni circa la qualità del prodotto realizzato dipendono ancora dell’operatore (sensibilità, esperienza, conoscenze del settore e dei materiali, abilità specifiche).

  • Quali capacità dovrebbe coltivare un lavoratore, un tecnico dell’area produzione, per essere più appetibile per le imprese manifatturiere:

credo che la prima qualità ricercata dalle imprese nei loro tecnici sia quella che i giapponesi chiamano “hitozukuri”: “l’arte di fare bene le cose”, intesa come capacità di mantenere lo spirito dell’artigiano anche all’interno della produzione industriale, cercando sempre di migliorare con passione la qualità del proprio operato.

Prima che di una skill tecnica ti parlo quindi di un’attitudine mentale, che in parte è propria della persona e in parte è legata alla capacità dell’organizzazione di motivarla e coinvolgerla.

Per esempio chi si interessa alla lettura di un blog intitolato We Work Well è molto probabilmente un “portatore sano” di Hitozukuri!

  • Quali caratteristiche dovrebbe avere la formazione continua in ambito tecnico e produttivo perché possa essere più efficace:

questo punto mi ha fatto tornare in mente l’incontro con un direttore di produzione giapponese che ebbi la fortuna di conoscere qualche anno fa, nell’ambito di un viaggio studio in Giappone dedicato alla visita di eccellenze produttive del Sol Levante.

Alle domande poste, dalla delegazione, sul loro processo di formazione continua, egli rispose citando il motto “Monozukuri è Hitozukuri”, ovvero “formare le persone significa saper far bene le cose”.

Con questa frase, il direttore sottolineava come tra i punti di forza della loro azienda vi fosse proprio il presidio, il mantenimento e la trasmissione delle competenze interne. I capi reparto erano infatti premiati non per il fatto di detenere le competenze tecniche ma per la loro capacità di accrescere le competenze tecniche dei loro operatori, agendo come dei moderni Sensei.

Nella mia esperienza di formatore aziendale, negli anni, mi sono accorto di come spesso le nostre aziende (soprattutto le PMI) si dimentichino di analizzare e presidiare in modo esaustivo i bisogni formativi del proprio personale.

Un semplice caso: alcuni anni fa rimasi rattristato nel vedere come il responsabile delle lavorazioni meccaniche di un mio cliente fosse in grande difficoltà quando doveva utilizzare un semplice foglio Excel per programmare i turni di lavoro delle proprie risorse.

Perfetto esempio di come nelle aziende si vada ancora avanti seguendo il principio di Peter: in una gerarchia, ogni dipendente tende a salire di grado fino al proprio livello di incompetenza.

Promuovere il miglior operatore a capo reparto, senza aiutarlo a sviluppare le giuste skills tecniche e comportamentali di ruolo, significa danneggiare sia lui che l’azienda. È un errore da evitare. A mio avviso, è necessario che l’azienda adotti sistemi per presidiare e diffondere le competenze tecniche sviluppate internamente e le accresca sempre in modo adeguato al ruolo.

Un’ultima riflessione, su questo punto, riguarda l’immediata applicabilità delle conoscenze apprese in aula. Le aziende mi chiedono sempre di più di aiutare i loro dipendenti a declinare i concetti organizzativi, esaminati su slide, in attività con implicazione pratica per “toccare con mano” i benefici delle teorie presentate.

In questo senso, credo che per l’apprendimento tecnico il concetto di “learning by doing” sia fondamentale e debba essere applicato il più possibile.

Per citare Confucio: “Se ascolto dimentico, se vedo ricordo, se faccio capisco e imparo”.

 

[1] Matteo Bianchi – SOGES S.p.A. Competence center Process improvement – Trainer e consulente in tema di riprogettazione e informatizzazione dei processi di programmazione e controllo della produzione. Collabora con la Facoltà di Ingegneria Gestionale dell’Università Carlo Cattaneo di Castellanza (LIUC). Cura il blog I Think Lean per SOGES S.p.A. e coautore e traduttore di manuali su specifici metodi Lean.

Da più di 20 anni mi occupo di consulenza nell'ambito della formazione professionale: dall'analisi alla valutazione, dalla progettazione alla gestione. Mi piace costruire con gli altri proposte per i problemi di oggi, cercando tra risposte dimenticate e domande eluse. Per questo tutte le volte che posso mi occupo anche di ricerca socio-economica.

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