Seleziona una pagina

Non amo tutte le librerie allo stesso modo. Anzi, detesto quelle allestite secondo l’andamento della classifica dei libri più venduti.

In una libreria di questo genere, mi è capitato sott’occhio il libro di Svend Brinkmann, “Contro il self help. Come resistere alla mania di migliorarsi”.

Non l’ho acquistato subito. Dopo qualche mese sono tornato a cercare il libro (nel frattempo era finito sotto gli scaffali), l’ho letto e fatto delle domande al collega Luca Molinari[1].

Così abbiamo passato un po’ di tempo a ragionare su alcuni temi che possono riguardare la formazione e il coaching.

 

Il libro di Svend Brinkmann, in controtendenza, sostiene che non dovremmo aver paura di rifiutare il mantra dell’autoaiuto, imparando a restare quel che siamo. In breve: siate stoici, non cercate di cambiare e migliorare voi stessi a tutti i costi. Nel libro poi propone degli antidoti al life coaching e alla ricerca spasmodica di consigli per il successo. Prima di riflettere su alcune questioni affrontate nel libro, aiutaci a distinguere tra life coaching e il coaching impiegato nella formazione continua (business coaching, executive coaching, coaching organizzativo, team coaching).

La cornice culturale di riferimento del coaching è la maieutica socratica: il coach, senza essere direttivo, pone al coachee delle specifiche domande che lo aiutano a considerare le situazioni in una prospettiva differente e ad elaborare nuove strategie di comportamento attingendo alle sue più profonde risorse.

È possibile innanzitutto distinguere tra life coaching e business coaching: nel primo caso si tratta di applicare il coaching alla vita privata dell’individuo, andando a lavorare su questioni personali e sulle principali scelte di vita. Il secondo viene svolto all’interno dell’ambito lavorativo e professionale e, nel tempo, si è diversificato nelle sue applicazioni.

Tra queste possiamo trovare l’executive coaching, rivolto alle prime linee dell’organizzazione e particolarmente utile per aiutare i manager ad essere più flessibili, gestire meglio stress e responsabilità e sviluppare stili efficaci di leadership.

Il corporate coaching è rivolto a figure che occupano posizioni organizzative al di sotto del livello executive ed è impiegato per modificare la cultura aziendale e favorire la comunicazione tra le diverse funzioni.

Il team coaching è rivolto a squadre funzionali o inter-funzionali e ha l’obiettivo di permettere al gruppo di esprimere al massimo il proprio potenziale, favorendo una comunicazione efficace tra i suoi membri, rafforzando la capacità di gestione dei conflitti e la focalizzazione su obiettivi comuni.

 

“Contro il self help” descrive come la mania del miglioramento a tutti i costi, la ricerca di life coaching, il moltiplicarsi di libri da supermarket sull’autoaiuto, siano la risposta alla costante accelerazione dei ritmi della vita. Il ricorso al coaching nella formazione aziendale, risponde allo stesso bisogno di far fronte alla velocità e imprevedibilità dei cambiamenti? È solo una moda formativa, può essere utile e a quali condizioni?

Il coaching è una metodologia che, insieme ad altre, può aiutare le persone a migliorare la qualità della propria vita, sia a livello personale, sia a livello professionale. “Può”, non “deve”. Nel senso che può essere utilizzata laddove una persona avverta l’esistenza di un problema e/o di un desiderio da realizzare. Il coaching non ha quindi lo scopo di instillare nelle persone il desiderio di voler ottenere qualcosa in più a tutti i costi, ma può essere impiegato quando le persone vogliono mutare in parte la propria situazione attuale.

Esiste una stretta correlazione tra coaching e cambiamento. Se lo osserviamo da una prospettiva legata alla sfera individuale, possiamo notare come oggi alcuni elementi che in passato hanno costituito fondamenta solide dell’esperienza di vita abbiano perso parte della loro stabilità: vivere nella stessa casa, lavorare per una sola azienda, trascorrere la propria esistenza con un solo partner. Se cinquant’anni fa questi aspetti erano considerati soggetti a poche variazioni, oggi le persone devono gestire e gestirsi in condizioni decisamente più precarie e mutevoli.

Forse la fortuna del coaching deriva proprio dal fatto di essere un metodo funzionale alla gestione del cambiamento. In effetti, se osserviamo la sua diffusione in ambito organizzativo, negli anni Novanta il coaching ha cominciato a diffondersi in Europa soprattutto come strumento di gestione efficace del cambiamento delle organizzazioni.

A fronte di un cambiamento inevitabile e a volte repentino, le persone, così come le organizzazioni, possono trovarsi a vivere momenti di spaesamento e difficoltà. Il coaching può essere un aiuto e un supporto nel gestire questa difficoltà. La questione che si pone, in certi casi, è se lasciare che il cambiamento ci porti e ci trascini in modo casuale o se è possibile indirizzarlo in modo funzionale a soddisfare i nostri bisogni, chiedendoci quali possono diventare i nostri nuovi punti saldi.

Prima del quinto capitolo con titolo “Licenzia il tuo coach”, Brinkmann critica la “sindrome del benessere”. Afferma che non c’è da migliorare nessuna performance. Dice di smetterla di guardarsi dentro per trovare le risposte giuste. Descrive la “tirannia del positivo”… Su queste tendenze, lo psicologo danese fa sensate osservazioni, ma nella formazione aziendale il rischio è un altro. Nel mondo del lavoro, l’impiego del coaching – intervenendo sulle soft skills e affrontando le dinamiche dello sviluppo personale – non rischia di diventare un mero supporto al benessere piscologico del coachee? Invece di stimolare il destinatario del coaching all’azione, alla risoluzione dei problemi e prendere decisioni per la competitività del proprio lavoro e della propria azienda, non degenera in momento di semplice consolazione?

Personalmente credo che il coaching non rivesta un semplice momento di sfogo e consolazione, sia nel caso del life coaching, sia quando è impiegato nella formazione aziendale. I due aspetti fondamentali del coaching sono la ricerca di consapevolezza e il rafforzamento della responsabilità, intesa come abilità a rispondere, a cercare soluzioni, ad immaginare strade e percorsi possibili. Il coaching lavora con i punti di vista delle persone e con le loro convinzioni ma è, al tempo stesso, strettamente connesso all’agire individuale. Così, se un manager si trova in difficoltà nel gestire il rapporto con un proprio collaboratore, riflette certamente sulle proprie convinzioni rispetto a quest’ultimo e alla relazione che li lega ma, al tempo stesso, progetta azioni che lo portino a modificare concretamente i propri comportamenti nei suoi confronti.

 

Brinkmann, qua e là, nel libro parla del dovere. Parola che sembra ormai scomparsa dal quotidiano. Come si pone il coaching nei confronti del dovere (sviluppo di competenze per un adeguato esercizio del proprio ruolo professionale) e l’innovazione (sviluppo di un mindset dedicato all’innovazione)? In un contesto produttivo incerto e sempre in cambiamento, svolgere bene i propri compiti facendo funzionare le cose non sarebbe già una grande innovazione?

Lo sviluppo delle competenze e l’elemento dell’innovazione, nel coaching, non sono in contrapposizione. Il rapporto del coaching con il concetto di innovazione credo vada rintracciato nella possibilità di ciascuno di noi, a fronte di una situazione che debba essere condotta nel migliore dei modi o che non ci piace, di innescare un processo creativo che ci permetta di sperimentare nuove strade, di realizzare tentativi ancora incompiuti. Ciascuno di noi è un innovatore laddove dà vita ad un’azione per la prima volta, o in un contesto in cui non l’aveva ancora mai sperimentata. Proprio in questo senso, il coaching porta anche a lavorare intorno al concetto di errore partendo dal presupposto che non esiste innovazione senza errore e che il miglioramento passa attraverso un viaggio di scoperta di ciò che funziona e di ciò che non funziona, di ciò che assolve allo scopo o di ciò che lo lascia irrisolto.

 

[1] Luca Molinari – SOGES S.p.A. Competence Center Change Management – Trainer – Executive Coach esperto in temi di leadership, comunicazione, specializzato in business game e certificato Metodo LEGO SERIUS PLAY®

Da più di 20 anni mi occupo di consulenza nell'ambito della formazione professionale: dall'analisi alla valutazione, dalla progettazione alla gestione. Mi piace costruire con gli altri proposte per i problemi di oggi, cercando tra risposte dimenticate e domande eluse. Per questo tutte le volte che posso mi occupo anche di ricerca socio-economica.

Share This